经济下行压力下，企业“降本求生”与劳动者“权益护航”的矛盾进入高发期，关联企业混同用工、工程转包工伤责任、自愿放弃社保效力等新型纠纷频发。如何在法律框架内平衡双方利益，实现“企业稳发展、员工稳就业”的共赢局面，成为企业与劳动者共同关注的核心命题。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释二》），针对实践痛点明确了裁判规则。本文结合最高法发布的典型案例与新规要点，为劳资双方梳理合规边界，助力共渡难关。
一、企业合规红线
（一）用工模式规避责任？新规明确“责任兜底”
典型案例：某建筑公司将工程转包给无资质的个人刘某，刘某招用的张某施工时坠落受伤，被认定为工伤。建筑公司以“与张某无劳动关系”为由拒绝担责，最终法院判决其支付工伤保险待遇。
新规要点：工程转包、分包给不具备用工主体资格的个人或组织，其聘用的劳动者发生工伤，具备资质的承包人需承担工伤保险责任，无需以存在劳动关系为前提。
合规提示：企业不得通过“转包、挂靠”转移用工责任，即便未直接签约，也可能因违法分包承担工伤、欠薪等法定责任，建议优先选择合规合作方并规范用工登记。
（二）关联企业混同用工？劳动关系可“择一认定”
典型案例：某数字公司与某科技公司系关联企业（同一法定代表人、业务重合），王某通过科技公司招聘入职，工作地点、沟通软件均标注数字公司标识，工资由法定代表人个人账户发放，两公司均未签合同。法院根据用工事实，支持王某确认与数字公司存在劳动关系的诉求。
新规要点：关联企业混同用工且未签合同的，法院将结合工作内容、管理归属、报酬支付等事实确认劳动关系，劳动者可选择任一关联企业主张权利，关联企业可被判令共同担责。
合规提示：集团化企业需明确用工主体，避免“一套人马、多块牌子”，员工调动时应签订书面变更协议，留存工龄延续、薪酬结算等凭证，防止相互推诿责任。
（三）社保“自愿放弃”有效？法院认定“绝对无效”
典型案例：朱某与某保安公司签订《自愿放弃社保承诺书》，约定公司发放每月500元补贴代替社保缴纳。后朱某以未缴社保为由解除合同，要求支付经济补偿，法院判决支持其诉求。
新规要点：社会保险缴纳是法定强制性义务，任何“自愿放弃社保”的协议均因违反法律强制性规定无效，劳动者据此解除合同有权主张经济补偿。
合规提示：企业切勿以“补贴换社保”规避义务，否则可能面临“补贴不退+补缴社保+经济补偿”的三重损失，经济下行期更应规范社保缴纳，降低合规风险。
（四）裁员/调岗任性而为？
合规提示：
1. 经济性裁员需满足“经营严重困难”等法定情形，裁员10人以上或占比10%以上的，必须提前30日向工会说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，不得裁减“三期”女职工、工伤职工等特殊群体；
2. 调岗降薪需具备“合理性”，如与员工技能匹配、薪酬未显著降低、未变相逼迫离职，且优先通过协商一致签订书面协议，不得单方强制变更；
3. 劳动合同期满后继续用工，视为“拟制续订”，企业不得随意终止，需在合理期限内签订书面合同，否则可能面临二倍工资风险。
二、劳动者维权指引
一、核心权益，绝不退让
（一）薪酬待遇：一分都不能少
• 欠薪/加班费：企业拖欠工资、未足额支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%），可直接向劳动监察部门投诉或申请仲裁，支持线上提交线索；
• 工伤待遇：工程转包、挂靠场景下受伤，可要求具备资质的承包人承担工伤保险责任，无需纠结劳动关系归属；
• 社保补缴：无论是否签署“放弃协议”，均可要求企业补缴社保，因未缴社保导致医保、工伤待遇损失的，可主张赔偿；
• 工龄连续：非因本人原因被安排至关联企业工作，原单位未支付经济补偿的，工龄合并计算，离职时按总年限主张经济补偿。
（二）劳动合同：签约、解除都有规矩
• 必须签订书面合同：入职满1个月未签劳动合同，可主张2倍工资（最长11个月）；
• 试用期限制：劳动合同3个月-1年，试用期≤1个月；1-3年，试用期≤2个月；3年以上，试用期≤6个月，超期需按正式工资补发差额；
• 解雇保护：“三期”女职工、工伤职工、在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的员工，企业不得随意解除劳动合同；
• 违法解除赔偿：无正当理由被辞退，可要求继续履行合同，或主张2倍经济补偿金（即“2N”赔偿）。
（三）社保福利：法定义务不可豁免
• 社保必须缴纳：企业不得以“员工自愿放弃”“发放补贴代替”为由拒缴社保，此类承诺均属无效；
• 权益受损可追偿：未缴社保导致无法享受医保、工伤待遇的，可要求企业承担赔偿责任，也可向社保经办机构投诉补缴；
• 公积金：未缴公积金不构成主张经济补偿的法定事由，但可向公积金管理中心投诉要求补缴。
二、维权的核心是“谁主张，谁举证”
证据先行，提前备齐证据能大幅提高维权成功率，重点收集以下几类材料：
（一）证明劳动关系存在的证据
• 直接证据：书面劳动合同、入职协议书、录用通知书；
• 间接证据：工资流水（银行转账记录）、工资条、社保参保证明、工牌/工作证、考勤记录（打卡截图、纸质考勤表）、工作群聊天记录、同事证言、完成工作任务的凭证（报表、方案、邮件）。
（二）对应具体诉求的证据
• 欠薪/克扣工资：工资欠条、与HR/老板的沟通记录（微信、短信、邮件）、以往工资发放记录；
• 违法解除：解除劳动合同通知书、辞退口头通知的录音/聊天记录；
• 加班费：加班通知（群公告、书面通知）、加班时的工作文件、考勤表；
• 工伤待遇：工伤认定决定书、劳动能力鉴定报告、医疗费用单据、交通费/护理费凭证。
（三）证据保存技巧
• 原件妥善保管，复印件、电子件（截图、录音）多备份（手机+电脑）；
• 电子证据需保留原始载体（如手机聊天记录不删除、录音不剪辑）；
• 重要文件（如解除通知）尽量要求企业盖章，无盖章的需留存发送方身份信息。
三、避坑点：这些错误绝对不能犯
1. 不要轻易写“个人原因”离职：
若因企业违法（如欠薪、未缴社保）离职，需在离职申请中明确载明具体事由，否则可能无法主张经济补偿；
2. 不要放弃核心权益：
切勿在企业提供的“自愿放弃社保”“放弃经济补偿”等文件上签字，此类条款因违反法律强制性规定无效；
3. 不要采取过激行为：
堵单位大门、闹事等行为可能违反治安管理规定，反而给自己惹麻烦，务必通过合法途径维权；
4. 不要遗漏工龄计算：
非因本人原因被安排至关联公司工作，且原单位未支付经济补偿的，工龄应连续合并计算，维权时需提供调动通知、社保缴纳记录等证据。
5.公司说“先签再给钱”=安全？
错！坚决要求在协议中注明：“本人全部补偿款项于XXXX年XX月XX日前到账后，本协议方可生效。”
6.公司给N就不错了，赶紧签
错！公司违法裁员（比如没协商、没备案）可以要2N；协商解除至少争取N+1，别被“只能给N”忽悠。（劳动仲裁的时效一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日（常为离职日）起算）
7.工资基数只算基本工资
错！包含奖金、提成、餐补等固定收入，按12个月平均工资算才不吃亏。
四、经济下行期的合规相处准则
1. 企业端：
降本需走合法路径——优化用工模式应区分劳动关系与民事合作边界，调岗降薪需协商一致并签订书面协议，停工停产严格执行工资支付规定，避免“以罚代裁”“变相逼迫离职”等违规操作；
2. 劳动者端：
维权需守理性底线——面对企业合理经营调整可协商共渡难关（如约定“经营好转后补发薪酬”），权益受损时优先通过调解、仲裁维权，留存完整证据链，避免过激行为；
3. 争议化解：
优先选择基层调解、劳动仲裁等高效途径，多地对农民工、工伤职工等群体开通“绿色通道”，可快速化解纠纷，降低双方时间成本。
经济下行期的劳资关系，考验的是企业的合规意识与劳动者的理性智慧。企业坚守《劳动争议解释二》的合规底线，才能避免“越降本越赔钱”的恶性循环；劳动者秉持合法维权，才能在保障自身权益的同时保留协商空间。唯有双方相向而行、互谅互让，才能构建“风险共担、利益共享”的和谐劳动关系。
李娟律师
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