在工作中，你有没有遇到过这样的情况：公司突然要求你和一家劳务派遣公司签订合同，然后再把你派回原来的岗位继续工作。这时候，你心里可能会犯嘀咕：这合法吗？对我的权益有什么影响？
一、案例分析
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：椰某公司。
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：锐某劳务派遣服务公司（以下简称锐某公司）。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：林某。
林某于2008年7月到椰某公司粤东办事处面试求职，但在椰某公司要求下，林某根据椰某公司提供的合同文本，与创某公司签订劳动合同，以劳务派遣方式安排在椰某公司粤东办事处工作，担任业务员。
自2015年1月起，林某改为与锐某公司签订劳动合同，派遣至椰某公司担任业务员。
在2022年7月1日续签的劳动合同中，双方约定：合同期限为自2022年7月1日起至2027年12月31日止，林某同意因劳务合作项目结束或因林某工作表现效率低下时，锐某公司有权调岗等，林某需服从安排，劳动关系期间林某累计旷工5天（含5天）以上，或连续旷工3天以上，锐某公司可立即与其解除劳动合同并不支付任何赔偿等。
2022年12月16日，椰某公司发文对各办事处进行改革和重新任命。12月19日，椰某公司的工作人员在微信工作群中发文并通知包括林某在内的未任命人员可以选择调岗或申请离职。
林某不接受改革人员处置方案，椰某公司将其退回给锐某公司。锐某公司在对林某进行再派遣前的培训过程中，因林某拒不服从培训安排，连续旷工，2023年1月31日，锐某公司向林某邮寄《劳动关系终止通知书》，林某于2023年2月1日拒收上述邮件，之后提起劳动仲裁和诉讼，请求椰某公司、锐某公司向其一次性支付经济赔偿金163763.40元。
另查明，林某在椰某公司的工作年限为14.5年，离职前12个月（2022年1月—12月）的月平均工资为5414.93元。
裁判要旨
用人单位让劳动者与其指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回用人单位从事工作的，系用人单位故意规避法律行为，用人单位仍应承担相应法律责任，双方形成事实劳动关系。由于用人单位原因致使合同无效，给劳动者造成损害的，用人单位与指定的劳务派遣机构应承担连带责任。
裁判结果
汕头市金平区人民法院一审判决椰某公司向林某支付经济补偿金81223.95元；锐某公司在43319.44元的限额内对椰某公司应支付给林某的经济补偿金承担共同还款责任。宣判后，椰某公司、锐某公司提起上诉。汕头市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。宣判后，椰某公司、锐某公司申请再审。广东省高级人民法院裁定驳回椰某公司、锐某公司的再审申请。
案例解析
首先，本案中，林某2008年7月到椰某公司粤东办事处面试求职，入职后十几年一直在椰某公司粤东办事处工作，担任业务员，接受椰某公司的管理和工作安排。但椰某公司不直接与林某签订劳动合同，而是要求林某先后与创某公司、锐某公司签订劳动合同，以劳务派遣方式安排在椰某公司粤东办事处工作。椰某公司让林某与其指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回椰某公司从事工作的上述行为，系用人单位故意规避法律行为，违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，林某与椰某公司双方已形成事实劳动关系。
另外，椰某公司招聘业务员后，本应依法与劳动者签订劳动合同，却故意规避法律规定，安排劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”林某与创某公司以及锐某公司签订的劳务派遣劳动合同应认定为无效。
又根据《中华人民共和国劳动法》第九十七条“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”和《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，用人单位与指定的劳务派遣机构应承担连带责任。本案中，导致劳动合同无效的责任在于椰某公司，且系椰某公司主动终止双方的事实劳动关系，椰某公司应赔偿林某因合同无效而造成的损失，并支付林某经济补偿金。锐某公司作为劳务派遣单位，与椰某公司一同违反劳动合同法关于劳务派遣的规定，依法应承担连带责任。锐某公司系自2015年1月1日与林某签订劳动合同，故锐某公司对2015年1月—2022年12月共计8年的经济补偿金承担连带责任。
综上，原审法院判决椰某公司向林某支付经济补偿金81223.95元；锐某公司在43319.44元的限额内对椰某公司应支付给林某的经济补偿金承担共同还款责任，并无不当。
二、什么是劳务派遣
劳务派遣，就是劳动者和劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务派遣公司把劳动者派到实际用工单位工作。在这个过程中，存在三方主体：劳动者、劳务派遣公司和用工单位。劳务派遣公司是用人单位，负责给劳动者发工资、交社保；用工单位是实际使用劳动者的单位，负责安排劳动者的工作任务和进行日常管理。
正常情况下，劳务派遣是一种合法的用工形式，它可以满足企业临时性、辅助性或者替代性的用工需求。比如，企业有一个短期的项目，需要一些额外的人手，就可以通过劳务派遣的方式来解决用工问题。
三、“员工与派遣公司签合同再派回来”可能涉及逆向派遣
但有些企业为了降低用工成本、规避法律责任，会让在职员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后再逆向派遣回公司上班 ，这种情况通常被称为“逆向派遣”。逆向派遣往往存在诸多问题，它看似合法，实则可能隐藏着侵害劳动者权益的风险。
法律对劳务派遣的规定
《劳动合同法》明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10% 。
逆向派遣的认定及法律后果
在实践中，如果劳动者原本就与用工单位存在事实劳动关系，工作场所、工作内容、工作性质等均未发生明显改变，仅仅是因为用工单位的要求，与劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣回原单位，这种情况很可能被认定为逆向派遣。而逆向派遣行为，由于其本质上是用人单位借用劳务派遣名义、逃避法律责任的手段，通常会被认定为无效。一旦被认定为无效，员工与用工单位之间仍会被认定形成事实劳动关系。
例如，敦某2012年11月进入某餐饮公司从事厨师工作，2017年11月1日，敦某与劳务公司签订劳务派遣劳动合同书，明确派遣敦某至餐饮公司从事后勤服务岗位工作，但实际上敦某一直从事厨师工作，工作岗位未变。法院最终认定，餐饮公司的劳务派遣用工形式不符合法律规定的“三性”要求，构成逆向劳务派遣，故而无效，敦某自2012年11月起与餐饮公司存在劳动关系 。
四、应对措施
1. 了解岗位性质：判断自己所在的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位。如果不属于这“三性”岗位，公司的这种要求很可能是违法的。
2. 查看用工比例：了解公司使用派遣员工的数量是否超过了用工总量的10%。如果超过了这个比例，公司的行为也可能存在违法之处。
3. 与公司协商：尝试与公司进行沟通，表达你对这种安排的担忧和疑问，要求公司给出合理的解释和说明。如果公司是因为合理的业务需求进行劳务派遣安排，且符合法律规定，你可以在充分了解情况后再做决定；但如果公司无法给出合理的解释，或者明显是为了规避法律责任，你可以明确拒绝。
4. 寻求法律帮助：如果与公司协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业的律师，通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
员工与派遣公司签合同再“派”回来这种情况，不能一概而论地说合法或者不合法，关键要看是否符合法律对劳务派遣的相关规定。作为劳动者，我们要了解自己的权益，当权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器来保护自己。
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