杨律师主要从以下三方面及结合相关的裁判观点作了详细讲述：
用人单位对员工违反规章制度是否具有罚款权
相关规定
《上海市企业工资支付办法》第十七条规定“劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准”。
原《企业职工奖惩条例》（2008年已被废止）第十二条规定了单位可以对职工进行行政处分并给予一次性罚款，第十三条规定了罚款的金额由单位决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。
判例观点
上海一中院 / (2021)沪01民终15058号
无论劳动者是否存在违纪行为，用人单位在其固定劳动报酬中扣除款项，直接进行经济性处罚缺乏依据，故公司应补足扣除的工资差额。
上海一中院 / (2020)沪01民终2046号
现行劳动法律未赋予用人单位对劳动者罚款之权利，公司以严重违纪为由，于2019年4月22日、2019年4月25日、2019年5月9日对员工三次处以罚款，并据此扣减相应工资的行为，于法无据，故对员工要求公司向其返还该三次罚款合计1,000元的上诉请求，一中院予以支持。
上海第一中院 / (2020)沪01民终9767号
劳动法律未赋予用人单位对劳动者罚款之权利，金勺公司以张龙未提交日报及培训心得为由罚款200元、以及以张龙在宿舍睡觉，未按规定参加培训为由罚款50元，于法无据。
上海第二中院/(2020)沪02民终8185号
关于员工主张因非法扣减工资的诉请，认为此系公司经营自主权的行使，且员工在公司通报奖罚公告后并未有异议，现其主张公司返还该扣减工资，于法无据，本院不予支持。
如何认定劳动者是否严重违反用人单位规章制度
用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备三个条件：
1、用人单位的规章制度应合法有效。
合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
2、劳动者要有违反规章制度的事实
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
3、劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度
对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
法院相关裁判规则
1、用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性
---张某明诉京隆科技（苏州）公司支付经济赔偿金纠纷案《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）
2、认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应综合考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度等多种因素
----公汽公司与喜某劳动纠纷案《民事审判指导与参考》（总第49辑）
3、孕期妇女严重违反单位规章制度，单位有权与其解除劳动合同关系
----中山市第一人民法院（2012）中一法民六初字第216号
如何认定严重？
1、劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现。(包含非物质减损，如企业信用、商誉、形象等无形资产；不限于实际发生，还包括将来可能发生。)
2、劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系
3、分析用人单位性质、劳动者职位职责要求、基本规则还是一般规则违反，以及违约行为频率与纠正效果等要素。
4、 在劳动司法中引入比例原则与最后手段原则，以审视违反规章制度是否达到可以解除劳动合同的“严重”程度。
其他认定条件：
1、相关制度条款是否过于严苛缺乏弹性，有争议时能否作出有利于劳动者的解释；
2、规章制度对特定行为予以惩戒的解释空间，应当进行限缩，还是可以适当泛化；
3、劳动者的主观心态是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少；
4、劳动者的主观心态是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少；
5、同行业其他用人单位的规则制定及类同情形的处置，以及与同一事件中用人单位对其他相关人员的处置结果是否持同样标准；
6、员工及社会对违规行为处理后果的普遍评价或可接受程度
