职场当中，辞退、解除劳动合同是劳资矛盾的高发地带。不少用人单位为降低用工成本，通过各类方式与员工解除劳动关系：下达业绩军令状、移出工作群关闭打卡权限、无限期放假不发工资、随意加重工作任务逼迫员工主动离职。很多劳动者遭遇变相辞退时，并不知道自身已经遭遇违法解除，不清楚可以主张二倍惩罚性赔偿金。结合全国多地高院典型案例，同时融入上海地区劳动审判实务，厘清司法实践中违法解除劳动合同的常见情形、赔偿金适用条件、举证要点，不管是企业合规风控，还是劳动者维权，均具备实务参考价值。
一、实务中高频认定违法解除的典型情形
结合各地法院生效裁判，司法实践中以下几类解除行为，极易被认定为违法解除劳动合同：
情形1：依据“军令状”业绩目标直接解除，解除约定无效（上海一中院案例）
劳动者和企业签署“军令状”，对工作业绩目标作出约定，该业绩约定本身可以有效。但不能直接约定“完不成业绩就直接开除”。
裁判要旨：如果军令状中将解除劳动关系作为惩戒手段，该解除条款因违反劳动法律强制性规定归于无效。用人单位仅仅以未完成军令状业绩，直接辞退员工，法院不予支持，构成违法解除。
上海实务提示：上海劳动审判中，绩效考核不达标≠可以直接辞退。即便员工业绩未达标，企业也应当经过培训、调岗程序之后，仍然不能胜任工作，才可以依法解除，不能仅凭一纸业绩承诺直接解除劳动关系。
情形2：变相逼迫离职，不书面辞退，通过手段逼员工自行离职
移出工作群、关闭打卡权限、收回工作账号，不做书面解除通知。
用人单位发生劳资争议，不明确出具辞退通知，但利用管理优势，剥夺劳动者工作条件，逼迫员工自行走人。司法认定：该行为实质规避法定解除程序，直接认定构成违法解除劳动合同。
无限期放假，停发工资、停发停工津贴。
公司通知员工无限期放假，既不安排复工，也不发放任何薪资待遇，迫使劳动者主动提交辞职。主观恶意明显，属于变相辞退，属于违法解除。
上海实务提示：上海仲裁、法院对于“变相解除”审查力度较高。劳动者遇到关闭权限、待岗放假，不要轻易主动写离职申请，应当书面要求恢复工作岗位、足额发放工资，留存聊天记录、邮件、通知作为核心证据。
情形3：处罚程序缺失，直接开除，规章制度执行缺乏合理性。
员工存在轻微违规行为，用人单位没有先行开展提醒、警告、教育纠正，直接一步到位解除劳动合同。法院会认定企业处置过重，规章制度的执行不具备合理性，解除行为违法。
延伸规则：一事不再罚原则。用人单位已经针对同一个违纪行为，作出扣工资、罚款等处罚，后续又隔很长时间，拿同一件旧事再次开除员工，属于重复处罚，解除违法。解除权应当在合理期限内行使，不能事后翻旧账随意辞退。
情形4：不合理增加工作量，劳动者拒绝后直接按严重违纪辞退
在劳动者本身工作量饱和、存在大量加班记录的前提下，企业继续强行叠加大量新增工作，要求一人承担多份岗位工作。劳动者有权拒绝明显超负荷的工作安排。
用人单位将合理拒绝超负荷工作定性为严重违纪，据此解除劳动合同，司法裁判认定属于违法解除。
情形5：人为制造“不能胜任工作”，逼迫员工离职
用人单位刻意设置不合理、无法完成的工作任务，刻意制造员工“不能胜任工作”的假象，以此逼迫劳动者离职。属于恶意用工，应当向劳动者支付违法解除二倍赔偿金。
情形6：试用期随意辞退，无法证明录用条件与考核结果
很多企业存在误区：试用期可以无理由辞退员工。法律并不支持“试用期无理由退货”。
如果用人单位以“不符合录用条件”解除试用期员工，必须举证已经事先告知员工明确录用条件，同时提供客观考核结果，举证不能的，直接认定违法解除，需要支付赔偿金。
情形7：赔偿金计算：工龄从实际入职之日连续计算
劳动合同法实施之前入职，劳动关系延续到实施之后，一旦构成违法解除，赔偿金计算年限，自员工实际入职用工之日起连续计算，并非只从2008年劳动合同法实施起算。
二、违法解除赔偿金的三大法定适用条件
依据《劳动合同法》第48条、87条，惩罚性赔偿金设立的目的，就是惩戒用人单位违法辞退行为，适用需要同时满足三大要件：
1. 解除行为本身违法
既包括实体违法：没有法定理由随意开除；也包含程序违法：哪怕理由成立，但解除程序不符合法律要求（例如没有履行通知工会程序），同样构成违法解除。
2. 劳动者享有选择权
遭遇违法解除之后，劳动者二选一：
① 要求继续回去上班，继续履行劳动合同，用人单位应当恢复岗位工资待遇；
② 不愿意继续在单位工作，可以放弃恢复劳动关系，主张二倍赔偿金。
上海实务提示：上海地区，当岗位已经不复存在、双方矛盾激烈，裁判机关也可能判定劳动合同客观上无法继续履行，直接判决支付赔偿金，不再恢复劳动关系。
3. 赔偿金标准：经济补偿金的2倍
经济补偿金按照工作年限，每满一年算一个月工资；赔偿金=经济补偿金×2。
重点提示：赔偿金和经济补偿金不能同时拿，用人单位支付赔偿金之后，不再重复支付经济补偿金。赔偿金计算年限，从劳动者实际入职用工当天起算。
三、劳动者维权实务指引
1、遭遇口头辞退、变相逼退，不要主动提交离职申请。一旦写个人原因离职，后续很难再主张违法解除赔偿金。优先书面发函，要求单位明确：是否解除劳动关系、恢复岗位、足额发放劳动报酬，完整留存全部沟通证据。
2、证据收集清单：劳动合同、工资流水、考勤记录、聊天记录、放假通知、移出群聊截图、绩效考核文件、军令状、录音，全部做好备份。
3、维权路径：劳动仲裁是前置程序。仲裁请求二选一：请求继续履行劳动合同恢复劳动关系，或者请求裁决单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
四、企业合规风控要点
1、业绩不达标，不能直接开除。必须走完：培训或者调岗，之后仍然不能胜任，才可以依法解除，同时支付经济补偿金。
2、解除劳动合同要严守程序，违纪处分遵循梯度处理，轻微违纪优先警告、记过，慎用直接解除。不得对同一违纪行为重复处罚。
3、试用期管理，录用条件需要书面告知员工，留存客观考核材料，杜绝试用期随意辞退。
4、不建议采取关闭权限、无限待岗放假等变相逼迫离职的操作，极易被认定违法解除，承担高额二倍赔偿金风险。
五、法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
劳动合同的解除，并不是用人单位单方面就可以随意决定。无论是明面上直接辞退，还是通过各类手段变相逼迫员工离职，都要经受司法机关的实质审查。对劳动者来说，识别违法解除情形、保存完整证据，是维权的关键；对于企业而言，用工解除严守法定实体与程序，才是规避赔偿风险的根本。
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