在劳动用工实践中，员工非因工受伤后无法到岗，用人单位常以“旷工”为由单方解除劳动关系，但这样的操作往往潜藏法律风险。究竟非因工受伤缺勤是否构成旷工？用人单位解除劳动关系需满足哪些条件？
一、案件事实
2017年4月19日，李某应聘至青州某公司，从事储存库保管员工作。2022年8月18日晚，李某在工作期间私自外出未归，几日后，该公司得知李某外出被人打伤、治疗未愈。2023年7月2日，该公司以李某旷工违反劳动合同为由，向李某发送解除劳动合同通知书。2023年7月3日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁定，该公司支付李某病假工资、疾病救济金共计2万余元，且继续履行该公司与李某之间的劳动合同。该公司不服裁定，向法院提起诉讼。
【法院审理结果与裁判思路】
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同的情形包括因劳动者过错解除、非过错性辞退和经济性裁员，其中劳动者过错的情形包括试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。对于本案而言，李某系因受伤医病未到公司上班，并非主观意义上的旷工，不能因此认定为劳动者存在过错。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，该公司虽在医疗期满后向李某发送解除劳动合同通知书，但李某未经劳动能力鉴定，公司也未考察李某医疗期满后能否从事原工作或为其另行安排工作。在此情况下，公司解除劳动合同不符合非过错性辞退的情形，也不属于经济性裁员的情形。因此，该公司解除劳动合同的理由并不成立，该公司与李某之间的劳动合同应当继续履行。
本案争议的焦点为：李某系非因工受伤，而是工作期间私自外出被打伤，在此种情况下，用人单位在医疗期满后向其发送解除劳动合同通知书，能否认定双方解除了劳动合同？
在现实生活中，用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，需要考察是否存在过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员等情形。对于非因工负伤的劳动者，《中华人民共和国劳动合同法》对处于医疗期内的劳动者给予了特殊保护，禁止用人单位随意解除劳动合同。在医疗期满后，用人单位并不能自动获得劳动合同的解除权，需要履行法定的劳动能力鉴定与考察程序，对劳动者的劳动能力进行司法鉴定，考察劳动者能否从事原工作或为其另行安排工作，确认劳动者无法从事原工作，也无法从事另行安排的工作后，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。本案中，用人单位未履行法定程序，直接将劳动者因医病缺勤视为旷工并解约，构成违法解除。因此，本案中用人单位不能解除劳动合同。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
二、不同情形下的用人单位权利边界
（一）医疗期内：绝对保护，禁止随意解约
医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的“保护期”，在此期间，用人单位不得依据“不能胜任工作”“客观情况变化”等理由解除劳动合同。
• 即使员工未提前报备，只要事后补齐病假证明，就应认定为合法病假，而非旷工；
• 例外情形：若员工在医疗期内存在严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等法定过错，用人单位仍可依法解除劳动关系。
（二）医疗期满后：满足3个条件，方可合法解约
医疗期满后，用人单位并非自动获得解约权，需履行法定程序后才能解除劳动关系，核心需满足以下条件：
1. 劳动能力鉴定：对于难以治疗的疾病，需由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，一至四级的应办理退休、退职手续；
2. 岗位适配考察：先确认员工能否从事原工作，若不能，需另行安排合适岗位；
3. 履行通知义务：员工仍不能胜任新岗位的，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。
（三）特殊情形：无正当理由拒不到岗，可按旷工处理
若医疗期满后，员工既无合法病假证明，又拒绝返岗、拒绝接受劳动能力鉴定，且不服从用人单位合理的调岗安排，持续缺勤的，可认定为“无正当理由缺勤”。
• 若用人单位规章制度明确规定了旷工解除的条件（如连续旷工15日），且规章制度经过民主程序制定并公示，可依据“严重违反规章制度”解除劳动关系；
• 即使无明确旷工制度，结合《劳动法》规定的劳动纪律和诚实信用原则，严重无正当理由缺勤的，用人单位也可依法解约。
三、用人单位可解约，但需有法定依据
并非所有解约行为都被法律允许，根据《劳动合同法》及相关条例，合法解除劳动关系的情形可分为三大类，涵盖14种具体情况：
（一）协商一致解除
用人单位与劳动者就解约达成共识，是风险最低的方式。需注意必须明确“由用人单位提出”，并在协议中注明，避免员工事后主张“被迫离职”。
（二）劳动者过错型解除（无需支付补偿）
员工存在严重过错时，用人单位可单方解约且无需支付经济补偿，核心情形包括：
• 试用期内被证明不符合录用条件；
• 严重违反用人单位规章制度（需制度合法有效）；
• 严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害；
• 同时与其他单位建立劳动关系，影响本职工作或拒不改正；
• 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同致合同无效；
• 被依法追究刑事责任。
（三）非过错型解除（需支付经济补偿）
员工无过错但满足法定条件，用人单位可解约，核心情形包括：
• 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；
• 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
• 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商不成；
• 企业重整、生产经营严重困难、转产革新等需裁减人员。
四、关键注意事项
1. 规章制度必须“合法有效”
规章制度是过错型解约的核心依据，需同时满足3个条件：内容不违反法律与公序良俗、制定经过民主程序（如职工代表大会讨论）、已向员工公示告知（如签收员工手册、入职培训签字）。未公示的制度不能作为处罚依据，“严重违反”“重大损害”等条款需明确具体，避免模糊表述。
2. 事实证据必须“链条完整”
解约的事实依据需有充分证据支撑，口头指责无效。需留存的证据包括：违纪记录、证人证言、监控录像、损失证明、司法文书、绩效评估等，且证据需能相互印证，证明员工行为的“严重性”及因果关系。例如以“不符合录用条件”解约，需提前明确录用标准并留存考核记录。
3. 法定程序必须“一步不差”
• 通知工会：用人单位有工会的，单方解约前必须通知工会并听取意见，未履行该程序可能导致解约违法；
• 提前告知：非过错型解约需提前30日书面通知，或额外支付1个月工资（代通知金）；
• 协商义务：客观情况变化或调岗时，需先与员工协商变更劳动合同，协商不成再解约。
4. 书面形式必须“贯穿全程”
关键文件需以书面形式呈现并留存：《解除劳动合同通知书》（明确解约日期、依据、补偿金额）、协商记录、返岗催告、工作交接单等。送达方式需合法有效，可采用当面签收、EMS邮寄（注明文件内容），穷尽方式无法送达时再采用公告送达。
5. 经济补偿必须“足额结清”
• 协商一致解除、非过错型解除需支付经济补偿，标准为：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资（以离职前12个月平均应发工资计算）；
• 违法解除需支付赔偿金，为经济补偿的2倍；
• 结清款项需包含工资、加班费、高温津贴、未休年休假工资等，避免遗漏。
6. 特殊群体必须“优先保护”
对孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内员工，工伤职工，连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工，用人单位不得适用非过错型解除及裁员，仅在员工存在严重过错时可解约
五、用人单位合规操作指引
1. 明确医疗期标准：
根据员工工龄确定法定医疗期，避免“医疗期未满即解约”；
2. 完善请假制度：
要求员工提交正规病假证明，明确报备流程，但不得变相剥夺员工病假权；
3. 严格履行程序：
医疗期满后先安排劳动能力鉴定、调岗，再根据适配情况决定是否解约；
4. 留存书面证据：
调岗通知、返岗催告、沟通记录等均需以书面形式留存，避免举证不能。
非因工受伤缺勤的处理，考验着用人单位的合规意识。简单以“旷工”为由解约，极易构成违法解除，需支付2N赔偿金；而严格遵循法定程序，既保障了劳动者的合法权益，也能降低用人单位的法律风险。
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