东一讲堂|劳动法实务分享：被迫离职全流程的合规要点
前言
在劳动关系中，被迫离职是一个复杂且敏感的话题，处理不当不仅会损害劳动者的合法权益，也可能给用人单位带来法律风险。上周五由上海东一律所的韩屹律师结合经办经验与法律事实详细阐述了劳动法实务中被迫离职的全流程合规要点，助力劳动者在面临此类情况时，能够妥善应对，保障自身权益。
一、案件事实
雷某于2019年9月1日入职甲公司，在项目工程岗位工作。2024年1月18日，雷某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，邮寄送达《被迫解除劳动关系通知书》，并提起仲裁。仲裁委审理认为，甲公司未能对工资支付情况有效举证，应承担不利后果。最终裁决甲公司支付刘某工资差额、解除劳动合同经济补偿金等共计四万余元。
二、被迫离职法定的情形
《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。这些情形包括：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。合同效力瑕疵：用人单位以欺诈（如虚构岗位前景）、胁迫手段（以辞退威胁签订不平等合同）订立或变更劳动合同，导致合同无效 。
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
另外，若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位 。
劳动者在判断是否属于被迫离职时，一定要准确对照上述法定情形，确保自己的离职理由符合法律规定，这样才能在后续维权中占据主动。
 在这种情况下，员工如果直接辞职走人必然心有不甘，但继续被单位耗下去也影响自己的生活以及错失发展机遇，因此，在合适的时机选择适用《劳动合同法》第三十八条，进行被迫离职，不仅可以潇洒转身，也可获得一笔经济补偿金。但被迫离职仍具有相当程度的风险，一旦操作不当，就有可能变成主动辞职，无法拿到经济补偿金，因此还需要从以下几点注意合规性。
 三、证据收集
1. 如单位拖欠工资
劳动者应至少有两个月以上的工资未足额及时发放，且在提起被迫离职前还应当要催告公司。如果是绩效、奖金、提成一类的劳动报酬被拖欠的，最好先提起在职仲裁要求公司补足差额，在职仲裁胜诉后，若公司还是继续克扣绩效奖金，则比较容易被仲裁委认定存在恶意。
证据清单：保留工资条、银行工资流水用以证明用人单位未及时足额支付劳动报酬。若存在加班情况，还需收集加班申请记录、加班考勤记录，以确定加班工资是否足额发放。
2. 未依法缴纳社保
员工可以先去社保部门或者税务部门投诉举报，在相关部门处理之后公司依然未依法缴纳社保的，较容易体现其存在恶意。而且未依法缴纳社保的认定各地存在差异，上海地区仅以完全未缴纳社保作为被迫离职适用的情况，但其他地方有法院会认为未按真实的工资基数缴纳就可以被迫离职。
证据清单：通过社保部门官网查询打印，或到社保经办机构开具，以确定用人单位是否依法为自己缴纳社会保险费，缴纳的险种、基数和时间是否符合规定。
3.不提供劳动条件
 在各地司法实践中认定标准极为不同，如上海地区，用人单位单方面调岗不属于不提供劳动条件，若没有欠发工资或者未依法缴纳社保等情形，单单以公司单方调岗为由提出被迫离职大概率不会被法院所采纳【（2024）沪01民终11757号、（2024）沪0110民初2988号】，但在江苏、广东等地部分法院认为，公司单方调岗不合理的，可视为不提供劳动条件，劳动者可提出被迫离职。
 证据清单：可拍照、录像工作场所的危险环境或缺乏必要设备的情况，也可以收集与用人单位沟通劳动条件问题的聊天记录、邮件等。
 4. 留存用人单位违反法律、法规规定的规章制度文本
保存用人单位违法规章制度的文件、公示截图，若制度未公示，可收集同事的证人证言或相关聊天记录。
 四、书面通知用人单位
 在确定用人单位存在上述违法行为且收集好相关证据后，劳动者应及时以书面形式通知用人单位解除劳动合同，即发送《被迫解除劳动合同通知书》。这一步骤至关重要！是劳动者行使被迫离职权利的正式宣告，也是后续维权的重要依据。
《被迫解除劳动合同通知书》书写要求：
标题，应明确为被迫解除劳动合同通知书，而非“申请书”或“协商书”。只有解除劳动合同通知才有法律上解除劳动关系的效果。
内容上，劳动者应当在通知书中明确被迫解除劳动合同适用的法律依据，例如《劳动合同法》第三十八条、《工资支付暂行规定》第九条等，并且可适当说明公司欠薪或者未依法缴纳社保的具体情形。需在被迫解除劳动合同通知书中写清楚劳动关系解除的具体时间，同时告知单位应当在离职时间到来之前安排好交接事宜，否则自行承担一切责任，避免采用“送达之日解除劳动关系”这类模糊的表述。
 示例：“因贵单位自[具体日期]起，未及时足额支付本人劳动报酬，拖欠工资达[X]元，且未依法为本人缴纳[具体时间段]的社会保险费，严重损害本人合法权益，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，本人被迫解除与贵单位的劳动合同”。
 多种方式送达：
 通过邮寄、邮件、聊天软件等多种路径向单位发送被迫解除劳动合同通知书，需要送达通知书的对象可以是人事、上级、公司法人、经理，可以一次性向多人发送。必须要向能够代表公司的人发出才能发挥其应有的效力。多条路径同时发出通知可避免只发ems被拒收的情况。
 劳动关系解除的时间点是劳动仲裁案件审理过程中必然要涉及的问题，涉及到劳动者的离职当月劳动报酬计算、离职当年应休未休年假计算、年终奖比例计算、离职前十二个月平均工资、竞业义务的起始时间等。虽然被迫解除劳动合同在实践中不强制要求提前三十天通知，但若以ems的形式邮寄的话也可预留一两天时间送。
 五、办理离职交接
 尽管是被迫离职，但劳动者仍有义务按照用人单位的规定办理工作交接手续，也可避免后续因未办理交接而给用人单位留下追究责任的借口。
1.劳动合同解除时间到了离职通知明确的解除劳动合同的时间之后，劳动者就不应继续再去单位，否则若用人单位接受劳动者上班，可能视为双方合意达成了劳动合同的继续履行。
2.用人单位的法定义务根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。被迫离职劳动者依然可以要求单位为自己出具证明并且处理好社保事宜。
3.警惕不利条款避免签下诸如“双方之间所有争议款项已结清”的不利条款。
六、主张权益高效维权
 1. 离职后可尝试与用人单位协商经济补偿，也可向企业劳动争议调解委员会、街道劳动争议调解中心申请调解。
协商调解：离职后可尝试与用人单位协商经济补偿，也可向企业劳动争议调解委员会、街道劳动争议调解中心申请调解。
 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者因用人单位存在第三十八条情形被迫离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
仲裁诉讼：若协商无果，在劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服，可在15日内向法院提起诉讼。
 2. 工资结算：用人单位应在劳动者离职时一次性结清所有工资，包括正常工作时间的工资、加班工资、绩效工资等。若用人单位存在拖欠工资的情况，劳动者有权要求足额支付，并可根据相关法律规定主张加付赔偿金。
3. 其他权益：如果单位不肯出具离职证明，可在劳动仲裁中一并主张或者劳动监察投诉，如果不给处理社保，影响劳动者领取失业金的，也可以另行增加仲裁请求，要求单位赔偿损失。
七、用人单位的合规要点
1. 风险排查：定期审查薪资发放、社保缴纳、规章制度等是否合法合规，及时整改问题。
2. 沟通协商：收到劳动者被迫离职通知后，第一时间与劳动者沟通，了解真实诉求，争取协商解决，避免矛盾激化。
3. 积极应诉：若进入仲裁或诉讼程序，全面收集证据，证明自身不存在违法违规行为，如提供考勤记录、工资核算明细等。
被迫离职对于劳动者来说是一个较为复杂和敏感的情况，需要谨慎对待每一个环节。从确定被迫离职的法定情形，到收集证据、书面通知用人单位、办理离职交接，再到主张权益和选择维权途径，每一步都有严格的法律规定和操作要点。劳动者只有充分了解并遵循这些规定，才能在被迫离职时最大程度地维护自己的合法权益。